Mobbing al lavoro: cosa vuol dire e differenza verticale-orizzontale
Mobbing al lavoro: cosa vuol dire e differenza verticale-orizzontale
Il mobbing è un fenomeno alquanto diffuso nelle realtà aziendali. L’unico modo per contrastare il comportamento di un superiore aggressivo o di colleghi prepotenti è capire il problema e sapere come difendersi. E allora cosa vuol dire mobbing? Quali sono i tipi più comuni di mobbing? Come si riconosce una condotta mobbizzante? E come si può difendere il lavoratore?
A tutte queste domande, abbiamo provato a rispondere con questa breve ma utile guida dalla parte del prestatore di lavoro.
Cosa vuol dire Mobbing?
Il termine Mobbing ha origini anglosassoni e letteramente significa assalire, assaltare.
Dal punto di vista giuridico, il mobbing indica quelle condotte volte ad emarginare un lavoratore dal contesto aziendale di cui fa parte. Il mobbing consiste in ogni forma di angheria o vessazione psicologica protratta nel tempo con il chiaro intento di danneggiare ed emarginare la vittima. Il mobbing ha, peraltro, una particolare rilevanza in ambito lavorativo dove il lavoratore è esposto continuamente a conflitti ed attriti.
Quali sono le tipologie più comuni?
La categoria più comune è il mobbing verticale (o bossing ). Questa tipologia si riferisce agli abusi e alle angherie perpetrate ai danni di uno o più dipendenti da parte del diretto superiore gerarchico. Un’altra categoria comune è costituita dal mobbing orizzontale. In tal caso, gli atti vessatori vengono compiuti da uno o più colleghi nei confronti di un altro e sono molto spesso diretti a minare la reputazione del lavoratore.
Quali sono le caratteristiche del mobbing e come si riconosce?
Come spiegato dalla Suprema Corte di Cassazione nella recente sentenza n. 17698/ 2014, il mobbing assume rilevanza sul piano giuridico solo in presenza di determinate condizioni:
1) la sussistenza di una serie di comportamenti di carattere persecutorio, posti in essere contro la vittima in modo sistematico, ripetitivo e protratto nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto.
Ma anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo del datore di lavoro.
Esempi pratici di tali comportamenti sono:
-le critiche e i maltrattamenti verbali esasperati;
-le offese alla dignità e gli attacchi alla reputazione;
-l’isolamento sistematico del prestatore di lavoro;
-l’attribuzione di mansioni molto al di sopra delle sue competenze professionali o delle sue condizioni di salute;
-il demansionamento;
-il trasferimento illegittimo del lavoratore in altra sede lavorativa senza un’adeguata motivazione.
2) le angherie devono provocare, inoltre, una lesione alla salute, alla personalità o alla dignità della vittima. Si pensi, ad esempio, al perdurante stato d’ansia del mobbizzato.
3) A tal fine, è necessaria la presenza di un nesso eziologico tra le condotte nocive e il pregiudizio all’integrità psico-fisica subito dalla vittima. Occorre valutare se in mancanza della condotta mobbizzante, quel determinato evento lesivo si sarebbe verificato.
4) Infine, occorre la sussistenza dell’elemento soggettivo, vale a dire l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi. Come, ad esempio, la volontà del datore di lavoro di allontanare il lavoratore dal proprio ambiente lavorativo.
La compresenza di tutti questi fattori configura la fattispecie di mobbing.
Come può difendersi il lavoratore e cosa deve provare?
Rispetto ad altre legislazioni dell’Unione Europea, nel nostro ordinamento manca una disciplina specifica sul mobbing. Nonostante il vuoto normativo, vi sono diverse norme adatte a salvaguardare la dignità ed i diritti fondamentali del lavoratore. La materia è regolata principalmente dall’articolo 2087 c.c. che configura un tipo di responsabilità contrattuale in capo all’imprenditore. E lo obbliga ad adottare tutte le misure idonee a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Tale norma si ispira al principio stabilito dall’articolo 32 della Costituzione che tutela il diritto alla salute ed alla integrità psicofisica dell’individuo. E a tutti quei principi costituzionali che mirano a tutelare la dignità personale del lavoratore e gli altri diritti inviolabili ( si vedano, a tal proposito, gli articoli 1, 2, 4 e 35 della Costituzione ).
Cosa dice la Cassazione sul mobbing
Come ribadito da una recente pronuncia della Cassazione (n. 13693/ 2015), sul datore di lavoro incombe l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno. E che la malattia del dipendente non sia ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi. Solo, però, se il lavoratore abbia fornito la dimostrazione di tali circostanze.
Difatti, il problema pratico maggiore per il lavoratore è rappresentato dalla prova della condotta mobbizzante subita e dell’intento persecutorio di chi l’ha posta in essere. Per intento persecutorio si intende l’esplicita volontà del datore di lavoro o dei colleghi di emarginare la vittima, al fine di allontanarla o espellerla dal contesto aziendale. A tal fine, le singole condotte mobbizzanti in sé non hanno rilevanza.
Provare il mobbing
La volontà di chi fa mobbing è provata analizzando complessivamente tutti i comportamenti vessatori posti in essere. Se si rileva un disegno comune e unitario volto alla creazione di un danno in capo alla vittima, allora il mobbing potrà essere provato. È un onere probatorio alquanto rigido che richiede anche lo svolgimento di una perizia specialistica volta a verificare l’eventuale situazione di stress subita dal lavoratore.
E solo se il lavoratore ha fornito la dimostrazione di tali circostanze, il datore di lavoro avrà l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non sia ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi. Al lavoratore che intende contrastare il mobbing, quindi, si raccomanda di raccogliere e conservare ogni documento utile a ricostruire ed inquadrare la fattispecie.
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