Una delicata questione che può riguardare il rapporto di lavoro intercorrente tra azienda e lavoratore, è quella relativa ad una eventuale contestazione disciplinare mossa dal datore di lavoro verso il dipendente. Le ragioni di un tale provvedimento possono essere le più svariate e, in ogni caso, c’è alla base l’intenzione, da parte dell’azienda, di attivare un procedimento di indagine nei confronti del lavoratore, al fine di verificare se questi abbia commesso un illecito sul lavoro. Vediamo di seguito più dettagliatamente cosa accade in questi casi e come può difendersi il prestatore di lavoro.
Che cos’è una contestazione disciplinare: qual è la sua finalità
In base a ciò che dice la legge, la contestazione disciplinare è un provvedimento con cui il datore di lavoro deve comunicare al dipendente, che è iniziato, nei suoi confronti, un iter di indagine. Esso è mirato a capire se realmente il soggetto indagato abbia, in precedenza, adottato una condotta illecita. La finalità della contestazione disciplinare, com’è piuttosto evidente, è quella di informare il lavoratore del procedimento a suo carico, e quindi di consentire la difesa con giustificazioni, in modo da evitare così l’eventuale sanzione disciplinare al termine dell’iter di indagine. Per ciò che riguarda i tipi di violazioni o illeciti, il potere disciplinare è attivabile contro tutte le violazioni delle disposizioni contenute nel contratto di lavoro, nel regolamento aziendale e nella legge. Il provvedimento di contestazione, secondo la legge, è obbligatorio al fine della legittimità dell’eventuale provvedimento finale sanzionatorio.
Contestazione disciplinare: tempi di emissione e forma richiesta
La legge non fissa rigidamente i tempi entro cui emettere una contestazione disciplinare. Si limita a stabilire che essa deve avvenire con tempestività e immediatezza, rispetto alla commissione del fatto contestato; oppure alla piena conoscenza, da parte dell’azienda, dell’infrazione. La normativa in proposito non fissa termini precisi, dato che le circostanze sono variabili in relazione alla specifica situazione. In generale però si può dire che, più è complessa la raccolta di elementi a carico del lavoratore, più tempo sarà consentito al datore di lavoro per effettuare la comunicazione disciplinare.
Per quanto riguarda la forma, la legge è piuttosto chiara nel definire come obbligatoria la forma scritta. A ciò si aggiunge l’obbligo, per il datore di lavoro, di conoscere che il lavoratore sia stato effettivamente informato. Pertanto l’invio sarà svolto con raccomandata a.r. o con raccomandata consegnata a mani e controfirmata per accettazione. Da ciò consegue che, in nessun caso, vale la comunicazione a voce. La contestazione disciplinare dovrà poi essere precisa. Ciò al fine di garantire il diritto di difesa del lavoratore. Non occorrerà una dettagliatissima descrizione delle circostanze di tempo e luogo, nelle quali è sarebbe stato commesso l’illecito: basterà una sintetica, ma puntuale, narrazione dell’evento.
La difesa del lavoratore e la decisione del datore di lavoro. Tipi di sanzioni disciplinari.
Una volta emesso il provvedimento di contestazione disciplinare, il lavoratore ha uno strettissimo lasso di tempo – 5 giorni – per presentare le difese scritte. Tali difese assumeranno la forma di “memoria”, un atto in cui il dipendente potrà anche indicare di voler essere ascoltato in forma orale, per meglio tutelarsi. Pertanto, l’azienda, prima di emanare un eventuale provvedimento sanzionatorio, sarà obbligata ad ascoltarlo. Dopo di che, sarà l’azienda a valutare fondatezza e credibilità delle difese del lavoratore, e deciderà o per l’accoglimento delle difese oppure per l’emissione della sanzione. La legge rende il datore di lavoro relativamente libero nella scelta del tipo di sanzione disciplinare. Ciò perché fissa come requisito fondamentale la proporzione rispetto all’illecito commesso. Brevemente, le sanzioni possibili sono le seguenti: ammonizione scritta, multa, sospensione dalla retribuzione e dal servizio, trasferimento e, nell’ipotesi più grave, licenziamento.
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L’ulteriore tutela garantita al lavoratore contro la sanzione disciplinare
Il lavoratore, oltre a potersi difendere nel corso dell’indagine disciplinare, potrà ovviamente – in caso di sanzione – anche tutelarsi ulteriormente. Ciò attraverso due vie differenti e, tra loro, alternative. Una comporta l’attivazione, entro 20 giorni successivi all’applicazione della sanzione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato. La finalità è quella di avere revoca o conversione della sanzione disciplinare in un’altra meno grave.
Tale procedura può essere attivata, autonomamente, dal lavoratore oppure con il supporto di un’organizzazione sindacale, cui il dipendente è iscritto. L’altra via è quella del tribunale. Essa comporterà l’impugnazione della sanzione innanzi ad un magistrato ordinario. Circa l’onere della prova, spetterà al datore di lavoro provare l’esistenza degli elementi fondanti dell’illecito e che hanno portato alla sanzione.