Lavoratrice incinta: ecco quali sono le tutele nel rapporto di lavoro

La maternità è un tema delicato che riguarda tantissime donne lavoratrici sparse per la penisola. La legge e la stessa Costituzione prevedono tuttavia varie tutele atte a garantire un equilibrio tra vita privata, nascita del figlio e attività di lavoro della donna. Le agevolazioni e i benefici previsti dalle norme mirano da un lato a garantire la salute della lavoratrice incinta e del nascituro, e dall’altro sono state scritte anche al fine di impedire che la stessa lavoratrice incinta, a causa delle assenze dovute alla gravidanza ed alla nascita del figlio, abbia delle ripercussioni a livello economico o subisca discriminazioni sul lavoro. Ecco allora perché appare opportuno – di seguito – fare uno schematico quadro dei diritti della lavoratrice incinta.

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Lavoratrice incinta: il contesto normativo di riferimento e le tutele

Come anticipato, la legge vigente ha previsto un ventaglio di garanzie a favore delle future mamme che, infatti, possono oggi fare riferimento a due tipi diversi di tutele: una di carattere normativo ed una di carattere economico, che si intrecciano tra loro appunto nel proteggere la lavoratrice incinta. Anzitutto, occorre tenere presente il dettato della Costituzione, la quale all’articolo 37 prevede che “le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”. Ma non c’è solo la Carta Costituzionale come riferimento normativo: dobbiamo anche ricordare il cosiddetto Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, vale a dire il D.Lgs. n. 151 del 2001. 

Tale decreto legislativo prevede un complesso di regole inerenti la gravidanza e primi mesi di vita del figlio. È utile far notare che oggi, a tutela del principio di uguaglianza, queste norme di garanzia si riferiscono a tutti i figli indistintamente ed indipendentemente dal fatto che siano naturali, oppure adottivi o in affidamento. Inoltre, sulla scorta del principio di non-discriminazione, tali tutele valgono per lavoratrice incinta con orario di lavoro sia part-time, sia full-time (ed anche per le apprendiste).

Lavoratrice incinta: la possibilità di usufruire di permessi retribuiti in gravidanza

È un dettaglio non di poco conto: la lavoratrice incinta, prima ancora di usufruire dell’astensione obbligatoria, può avvalersi del beneficio rappresentato dai cosiddetti “permessi retribuiti dal datore di lavoro“. Tali permessi non sono certamente fine a se stessi, dato che servono a compiere accertamenti clinici, esami prenatali o anche visite mediche specialistiche, nell’ipotesi queste si possano svolgere soltanto nelle ore dedicate al lavoro.

Tuttavia, per poter contare concretamente sul tale agevolazione, la lavoratrice incinta ha l’obbligo di informare preventivamente il datore di lavoro del suo stato di gravidanza, mediante un certificato medico che lo rende noto. Ma non solo: la donna dovrà altresì informare il datore di lavoro dei giorni oppure delle ore nelle quali mancherà dal lavoro, per le ragioni appena esposte. E, a seguito della visita effettuata, dovrà comunque farsi consegnare un ulteriore certificato che giustifichi il fatto di non essersi recata in ufficio.

Le norme in materia di salute e sicurezza a lavoro

Come abbiamo detto, le tutele per la lavoratrice incinta non sono certo esigue ed infatti comprendono altresì specifiche norme in tema di salute e sicurezza sul luogo di lavoro. La legge infatti vieta al datore di lavoro di adibire la donna incinta ad attività pericolose per la gravidanza, come ad es. il sollevamento pesi o il trasporto degli stessi. Analogamente, è fatto divieto di adibirla ad attività potenzialmente insalubri o gravosi. Le norme sono molto rigide e dettagliate in materia e, pertanto, il datore di lavoro è messo nella condizione di sapere sempre in anticipo se una data attività è pericolosa per la sua lavoratrice incinta, oppure no.

Infatti, l’azienda è tenuta ad operare la cosiddetta “valutazione dei rischi“: il datore di lavoro ha quindi il dovere di analizzare le condizioni lavorative e i rischi derivanti dall’eventuale esposizione a sostanze pericolose. Conseguentemente, se è appurato che la lavoratrice incita è adibita ad una delle accennate condizioni (pericolose), il datore di lavoro è costretto a modificare temporaneamente le condizioni della lavoratrice stessa, per il periodo di gravidanza. Tuttavia non sempre ciò è possibile, con il risultato che la sola scelta per il datore di lavoro talvolta è quella di affidare la lavoratrice ad un’altra mansione, previa comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente. Rimarchiamolo però: la differente mansione può essere anche inferiore ma debbono rimanere tali e quali qualifica e retribuzione.

La possibilità dell’astensione anticipata dal lavoro

Tuttavia, non è detto che gli accorgimenti appena esposti siano sufficienti a garantire la tutela della salute della lavoratrice incinta. Ne consegue che, in alcune circostanze, la sola alternativa praticabile è rappresentata dall‘anticipazione del periodo di astensione obbligatoria. Tale anticipazione, rispetto al periodo obbligatorio di assenza, scatta anche in un’altra ipotesi specifica, ovvero nelle circostanze in cui sussistano gravi complicanze della gravidanza. Quest’ultima ipotesi attiene ad una condizione propria della donna incinta che per ricevere la tutela desiderata, deve comunque fare domanda alla ASL, allegando il certificato medico di gravidanza che spiega il perché dell’impossibilità (momentanea) di svolgere l’attività di lavoro.

Un dettaglio interessante è il seguente: la lavoratrice incinta deve ricordare che, in ipotesi di due rapporti di lavoro part-time allo stesso tempo, il provvedimento di interdizione temporanea – per ragioni di salute – deve essere emesso per ambo i rapporti lavorativi.

La tutela del congedo maternità obbligatorio dal lavoro

Un’altra rilevante tutela per la lavoratrice incinta è rappresentato dal congedo obbligatorio dal lavoro, ovvero una garanzia prevista nella generalità delle ipotesi di gravidanza. In virtù di tale congedo, la donna deve astenersi dall’effettuare attività di lavoro per un certo periodo fissato dalla legge; analogamente, sul datore di lavoro grava il divieto di non farla lavorare per alcuna ragione. In particolare, abbiamo che la lavoratrice incinta non deve lavorare:

• nei 2 mesi che precedono la data presunta della nascita del figlio;
• in ipotesi il parto avvenga oltre questa data, per il periodo tra la data presunta e la data effettiva della nascita del figlio;
• nei 3 mesi successivi al parto;
• nei giorni non goduti prima del parto, se il parto avviene in data anteriore rispetto a quella presunta; queste giornate si devono sommare al periodo di congedo di maternità successivo al parto, anche se il congedo per maternità complessivamente fruito oltrepassa i 5 mesi.

Esiste tuttavia anche la possibilità del congedo flessibile, ovvero la facoltà di posticipare l’astensione di un mese, usufruendo quindi di un’assenza di un mese prima del parto e dei 4 messi successivi. Dal 2019 è riconosciuta altresì una ancora maggiore flessibilità, permettendo alla lavoratrice di assentarsi soltanto nei 5 mesi successivi al parto. Questa opzione di flessibilità può essere tuttavia sfruttata soltanto laddove il medico competente certifichi che non c’è alcun rischio per la salute della lavoratrice e del nascituro.

Ricordiamo un aspetto essenziale: la flessibilità può essere domandata dalla lavoratrice non oltre la fine del settimo mese dall’inizio della gravidanza, quindi può essere ottenuta entro limiti di tempo ben precisi. Invece, nella generalità delle ipotesi, le modalità di presentazione della domanda di maternità obbligatoria prevedono che la domanda di astensione vada presentata telematicamente all’INPS entro i due mesi precedenti la data presunta del parto. La presentazione della domanda in oggetto può aversi o tramite sito web (www.inps.it) e utilizzo delle credenziali personali, o con contact center, oppure con l’assistenza del patronato.

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Concludendo, ricordiamo ancora due aspetti essenziali in tema di tutela della lavoratrice incinta: da un lato la legge vieta che le donne incinte, e fino ad un anno dalla nascita del figlio, siano adibite al lavoro nelle ore notturne, ovvero dalle 24 alle 6 del mattino; all’altro lato, è vietato il licenziamento della lavoratrice incinta, dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del figlio. Tale divieto vale in generale, salvo alcune eccezioni come il licenziamento per giusta causa o la cessazione dell’attività d’azienda.

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